离职事项

        切忌恋人变仇人

        当员工在企业服务时,企业、员工双方关系良好,甚至可以像恋人一样亲密无间,但是一旦关键员工提出离职,企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情,忘恩负义,翅膀硬了,想飞了是吧?然后就想方设法尽可能的克扣员工,并有甚至故意设立种种障碍,想一解心头之恨,导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样,完全没有了昔日的美好。

        原因:企业觉得员工没有忠诚度,枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任,认为这是员工负了企业,是员工对不起企业,企业觉得心里不平衡。员工觉得企业没有给予足够尊重和重视,没有给予其公平合理的回报,没有得到应有的职业发展平台,没有晋升,没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持,没有了一起干事业的激情,员工心理严重不平衡。

        实质:离职无非就是主动、被动和不可抗力三种,而分歧最多的当属员工主动离职。现在很多人大讲员工忠诚度(我不知道是不是都是老板或是自己想当老板想疯了的,是老板的当然无可厚非),看上去好像很有理的,可是坐下来仔细想一想,这个忠诚度的核心是什么?员工为什么要对你忠诚?凭什么?你给我报酬,我给你创造工作价值。员工到企业工作,在实质上双方是一种交换关系,其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度,一旦这个契合度出现某一方的倾斜,如果再没有一方愿意主动放下姿态,愿意多走一步,愿意吃亏一点,这种不平衡自然很快浮出水面,结果就是离职。

        关键员工离职,企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本,甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空;员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本,甚至跳槽风险损失,职业空白期损失,对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等,也是利空。

        规避离职员工对企业的负面影响力

        一个人的社会关系可以延伸到250人,就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人,试想想,如果企业视一个离职员工像仇人一样,该员工还会对这个企业心存感激之心吗?我举个例子:一家商业企业,如果员工离职后,都不愿意再谈起这个雇主,连购物都不愿意去这家商业企业的店面,这不是很失败吗?他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样,最好不要去那里消费?他可以影响的250个人是不是都很难成为你的忠实客户了?这对你的品牌是不是不好的宣传?你的广告打的再好,也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。

        因为离职员工和企业已经没有利益关系了,又深入了解企业,所以说法有很强的说服力。我很有感触的是,唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训,都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业,无形中让人们对这些企业大有好感,增添了企业的魅力,这种品牌的印象分大大提高了,加上唐骏是公众明星职业经理人,传播渠道甚广,其影响力更是大了。如果离职员工都可以这样,对企业来讲不是免费广告宣传员吗?员工感恩图报,企业品牌得利,双赢。

        为什么会这样?因为企业在员工离职时给予了充分理解,给予了支持,给予了应有尊重,如果企业在对待员工离职时都做到这样,对离职员工都会这么好,对在职员工可想而知了,这对于吸引优秀人才,对于重要合作伙伴的吸引,对于重要商机的吸引,甚至企业文化的宣传,其影响力都是很大的,比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。胡八一博士分享过他一个案例,柏明顿一个老员工决定到企业里做hr,企业给予了充分理解和支持,后来该员工就因感恩企业的培养,大力促成了该员工所在企业和柏明顿的合作,这是多么好的事?我想当初没有人会预料到这个事。像这种因离职员工给企业带来客户带来合作的事,这不是无形中增加了企业的销售力量?关键这是免费的销售员,免费的品牌宣传员,甚至是最为忠诚的客户,他又会转介绍多少客户?

        重视离职档案管理

        不少企业对档案管理不够重视,甚至连像样的员工档案都没有建立起来,更不用说要对员工档案进行分类管理,电子存档系统,保密管理,定期维护。

        首先,建立电子档案管理系统。此类软件比较多,免费的也多。把员工档案信息录入电子系统,分类管理,设定重要提醒,关键员工要尽可能信息全面、真实、及时,给予保留优先权,至少五年甚至以上。员工的家庭背景、教育背景、职业生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、资格及证书、重要总结等。

        其次,档案权限管理。关键员工资料会有一定的商业价值,应该设定权限管理,规避道德风险。

        最后,定期维护更新。